Licenciement d'une salariée enceinte : attention !

Le licenciement prononcé par une personne dépourvue du pouvoir de le faire est normalement considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, lorsqu'il concerne une salariée enceinte, ce licenciement est frappé de nullité et entraîne des conséquences plus sévères.

Un licenciement irrégulier au sein d'une association

Dans cette affaire, une animatrice socioculturelle employée par une association a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour fautes professionnelles. Avant la notification de la rupture de son contrat, elle informe son employeur de sa grossesse, ce qui lui confère une protection relative en vertu de l'article L 1225-4 du Code du travail. Cet article interdit à l'employeur de licencier une salariée enceinte, sauf en cas de faute grave sans lien avec la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.

Le licenciement est alors prononcé par le directeur de l'association, qui ne disposait pas du pouvoir de licencier, faute de délégation de la part du conseil d'administration.

Une nullité confirmée par la Cour de cassation

La salariée conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes, soutenant que sa rupture n'est pas simplement dépourvue de cause réelle et sérieuse, mais bien nulle en raison de la violation de la protection relative due à son état de grossesse.

La Cour de cassation, se fondant sur les articles L 1225-71 et L 1235-3-1 du Code du travail, tranche en faveur de la nullité du licenciement. Elle rappelle que, lorsqu'un licenciement intervient en violation des dispositions protectrices relatives à la grossesse, il est automatiquement frappé de nullité, sans que le juge ait à vérifier si la faute grave était réellement constituée.

Conséquences indemnitaires de la nullité

En raison de la nullité de son licenciement, la salariée réclame plusieurs indemnités, notamment :

• les indemnités de rupture auxquelles elle aurait eu droit si elle n'avait pas été licenciée pour faute grave ;

• des dommages-intérêts d'au moins six mois de salaire ;

• un rappel de huit mois de salaire correspondant à la période d'éviction entre son licenciement et la fin de son congé de maternité.

Si la cour d'appel lui accorde les indemnités de rupture et les dommages-intérêts, elle refuse d'accorder le rappel de salaire, faute de fondement juridique clairement identifié. La Cour de cassation censure cette décision, rappelant que, conformément aux textes et aux directives européennes applicables (92/85 du 19 octobre 1992 et 2006-54 du 5 juillet 2006), une salariée licenciée en violation de sa protection doit percevoir l'intégralité de son salaire pour la période d'éviction.

Cette décision s'inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui avait déjà clarifié la question dans un arrêt du 6 novembre 2024 (n° 23-14.706 FS-B).

Ainsi, la salariée enceinte licenciée en violation de sa protection doit obtenir une indemnité correspondant aux salaires non perçus pendant la période d'éviction.